Joop

Ze hadden geen schijn van kans

Opinie

•

02-02-2022

•

leestijd 4 minuten

•

716 keer bekeken

•

Nederland was geschokt na het zien van de Boos-aflevering ‘This is the Voice’. Maar de prioriteit van bedrijven ligt vaak niet bij het slachtoffer of bij het zorgen voor een veilige werkcultuur.

Roel van Velzen is geschokt. Miss Montreal en Snelle zijn heel erg geschrokken. Ilse DeLange is “extreem geschrokken” Toen ik de Boos-aflevering ‘This is the Voice’ zag, was ik diepbedroefd, boos en gefrustreerd, maar niet geschokt.

Als arbeidsrechtadvocaat heb ik internationale bedrijven geadviseerd over tal van klachten omtrent seksuele intimidatie of mishandeling op de werkvloer. Hierdoor was ik getuige van de reacties van bedrijven bij klachten over aanranding of intimidatie en de prioriteiten en strategieën van bedrijven bij het onderzoeken van deze klachten.

Spoiler alert : de prioriteit van bedrijven ligt bij het beheren van de wettelijke aansprakelijkheid en inmenging in de bedrijfsvoering. Niet bij het zorgen voor een veilige en effectieve werkcultuur.

De verhalen van de slachtoffers in de Boos-aflevering schetsten machtsmisbruik en de oprechte angst voor vergelding die deze vrouwen hadden. Deze angst is niet ongegrond. In theorie beschermt de wet slachtoffers tegen represailles. In de praktijk weegt het machtsevenwicht zo zwaar in het voordeel van het bedrijf en de dader, dat zij carte blanche hebben om de uitkomst te bepalen.

Naast mijn professionele ervaringen, heb ik helaas ook persoonlijk te maken gehad met aanranding en intimidatie op de werkvloer. Ik werd verkracht, gestalkt en lastiggevallen door een collega. Ik heb wél een klacht ingediend bij de werkgever en heb daarna strafrechtelijke en civiele procedures gevolgd. Echter leidde het melden van mijn misbruik tot een toename van het stalken en de pesterijen, zowel in frequentie als in ernst. Het ging van onaangename telefoontjes en berichten tot het rinkelen van de deurbel van ’s avonds laat tot’ s morgens vroeg, doodsbedreigingen, bedreigingen aan vrienden en familie en gevolgd worden op straat.

Ook op mijn werk veranderde er veel. Mijn ervaring is: zodra je een melding doet, ben je een ‘buitenstaander’. Je zit niet meer in het team en wordt gezien als de vijand. Daarnaast controleert het bedrijf vaak het proces en de uitkomst van het onderzoek. De realiteit is dat het meer een kans voor het bedrijf is om hun wettelijke aansprakelijkheid te verminderen en het verhaal te dicteren, oftewel de kans om ‘hun verhaal’ recht te zetten.

Bewijsstuk A? Het interview van John de Mol. Er is al veelvuldig gereageerd op de beschamende en toondove reactie van John de Mol op de vragen van Tim Hofman. Zijn antwoorden waren bezaaid met schuld naar de slachtoffers. Daarnaast legde het interview niet alleen De Mol’s gebrek aan empathie voor de slachtoffers bloot, maar ook zijn gebrek aan begrip van zijn eigen wettelijke en fiduciaire zorgplichten tegenover zijn werknemers. De bedrijfscultuur en het gedrag op de werkplek worden bepaald door het leiderschap en sijpelen uiteindelijk door in het hele personeelsbestand.

Ondanks dat Talpa een werkplekhandboek heeft, heeft het bedrijf geen werkplekrichtlijnen of protocollen voor seksueel misbruik of wangedrag opgenomen. Er was geen procedure voor hoe slachtoffers seksueel misbruik of wangedrag konden melden. In Nederland zijn werkgevers wettelijk verplicht elke vorm van seksuele intimidatie te voorkomen. De Mol stelt dat hij geen onderzoek heeft ingesteld omdat het de eerste klacht was die hij had ontvangen over Rietbergen [en dat dit niets te maken had met het feit dat Rietbergen de partner was van de Mols zus, Linda de Mol]. Dit onthult ofwel zijn vastberadenheid om het verhaal te dicteren of zijn gebrek aan begrip van de fundamentele rechtspositie. De beslissing om een klacht al dan niet te onderzoeken dient uitsluitend gebaseerd te zijn op de aard en ernst van de aantijgingen die in de klacht worden uiteengezet. Op basis van de aantijging die in de aflevering wordt uiteengezet, bestaat er volgens mij geen twijfel over dat er een onderzoek had moeten plaatsvinden. Naar de aantijging en het gedrag van Rietbergen op de werkplek en eigenlijk ook naar de werkplek in het algemeen. Het is duidelijk dat er geen poging is gedaan om enige vorm van seksueel wangedrag te voorkomen.

Het publiek kan geschokt zijn door de ernst en frequentie van de beschuldigingen en de diepgewortelde cultuur van protectionisme, waar er geen beschermingsmechanismen zijn om misbruik te voorkomen, maar de realiteit is dat dit verre van schokkend is. Dit zijn helaas in veel corporate bedrijven de standaardpraktijken op de werkvloer. Dit betekent dat het anno 2022 voor veel vrouwen, ondanks #MeToo, nog steeds gevaarlijk kan zijn om naar werk te gaan.

Dus wat moet er gebeuren om de bedrijfscultuur te veranderen en seksueel misbruik en intimidatie op de werkplek te voorkomen en een veilige werkomgeving voor vrouwen te creëren? Ten eerste moeten we erkennen dat er zoveel meer voor nodig is dan een verandering in beleid en personeel. We hebben het over het veranderen van algemeen aanvaarde, diepgewortelde en valse sociale verhalen over aanranding en intimidatie. Dit is geen verandering van de ene op de andere dag. Maar deze aflevering moet worden gezien als een oproep tot actie.

Meer over:

opinie, john de mol, the voice of holland, seksueel grensoverschrijdend gedrag, seksueel geweld

Praat mee

onze spelregels.

Reacties (44)

Sorteren op:

Minoes&tuin3 feb. 2022 - 8:11

Het probleem is ook dat de vertrouwenspersoon waar men zo om roept betaald wordt door de werkgever en die ermee kan doen wat hij wil. Die afhankelijkheid werkt zo enkel als windowdressing als de werkgever niet van goede wil is. Die is echter enkel begaan met het 'imago' Het slachtoffer wordt alsnog geïsoleerd en als die dientengevolge niet meer kan werken volgt ontslag, met medewerking van het UWV vanwege 'verstoorde arbeidsverhoudingen. Daar kun je nl. alle ongewenste zaken uiteindelijk wel in kwijt. Het is heel gemakkelijk voor een werkgever om die zelf te organiseren en heel gemakkelijk voor een UWV die roekeloos te accepteren. Rede, zolang slachtoffer daar blijft werken kan er iets naar buiten komen en het imago alsnog aantasten. Je kunt zo iets jaren laten doorsudderen alvorens je maatregelen neemt tegen dader en dan zeggen ; Kijk dan wat we gedaan hebben terwijl je intussen het werken van het slachtoffer totaal onmogelijk hebt gemaakt. Voor het slachtoffer is niets opgelost ergo het vertrouwen is helemaal verdwenen. Onder druk wordt niet zelden een zwijgcontract getekend. Als je geen goede juridische hulp kan krijgen en/of betalen ben je ook daar de Sjaak.

6 Reacties

DaanOuwens3 feb. 2022 - 10:30

@ Minoes&tuin Jij schrijft: Het probleem is ook dat de vertrouwenspersoon waar men zo om roept betaald wordt door de werkgever en die ermee kan doen wat hij wil. Dat is niet het probleem. Dat is een kwestie van organisatie. En dat kan op een goede of slechte manier. De goede manier is een externe klachtencommissie inrichten. In de gezondheidszorg zijn talloze klachtencommissies voor cliënten, familieleden en medewerkers. Die diensten worden ingehuurd bij arbo-diensten en andere organisaties waar de inhoudelijke kennis in huis is. Dat zijn dan professionele partijen waar degenen die een oordeel uitspreken kennis van zaken hebben en waar mensen de klager opvangen en helpen zijn klacht te onderbouwen. Meestal verloopt dat prima. En de kosten voor de werkgever zijn beperkt en hij voldoet aan wettelijke verplichtingen. En soms verloopt het minder goed. Ook in deze sector zijn cowboys op de markt, maar daar heb ik zelf nooit mee te maken gehad. Gehoord dat ze er zijn. In sommige bedrijven is er een interne klachtencommissie en dan is de kans dat er dingen gebeuren waar jij je zorgen over maakt groter. Soms zijn in de zorg de klachtenafhandeling en de cliëntenraad in elkaars omgeving gepositioneerd. Bijvoorbeeld een gedeelde ambtelijke ondersteuning. Dat is ook minder verstandig. Maar vaak gaat het goed. Het is ook in het belang van het management dat dit klachtensysteem goed werkt. Het gaat dan niet om de individuele casus. Een goede manager blijft daar ver van uit de buurt. Maar het levert wel op een hogere abstractie een goed inzicht in de sociale gezondheid van het bedrijf. Voelen mensen zich veilig? Of welke plekken gaat het mis? Zijn daar oplossingen voor? Dan worden de klachten relevante management informatie.