Rechter: seksuele intimidatie door je baas telt niet in de kroeg

Frans Als wat iemand in zijn vrije tijd doet, geen aantoonbare gevolgen heeft voor wat die op zijn werk doet, dan valt er weinig tegen zo'n werknemer - al is die baas - te doen. (Ik geef toe, dat zoiets in dit geval op het randje is, omdat een positieve of negatieve beslissing van de baas, in dit licht geplaatst kan worden; je moet dat echter dan wel hard kunnen maken, dat zoiets werkelijk het geval is, voor je kan ontslaan.) Verder mag je niet 'handhaven' door de wet te overtreden; dus een klap in zijn smoel verkopen...... Daarbij wel, zie de opmerking over 'het randje'; het is wel de baas!

Hoezo heeft dat geen gevolgen? Als je dat denkt denk je ook in kronkels.

Willem Kan ik prima mee leven. Zie mijn vorige reactie.

Ik gun niemand verlies van inkomsten, ik gun niemand een baas zoals hierboven beschreven. Het risico op een of ander ligt bij de volwassenen zelf, waarbij de mevrouw weinig verkeerd heeft gedaan en de man alles. Op staande voet was terecht geweest naar mijn mening (zeker als de man als gesprekken met HR heeft gehad over precies dit gedrag).

"Ik vraag mij af of een andere rechter ook zo zou oordelen." Dat kun je je altijd afvragen maar je verwijt van subjectiviteit is desalniettemin onterecht. Het betreft namelijk wat ik maar even een technische uitspraak noem. Het gaat daarbij niet over de vraag of de man laakbaar handelde maar over de vraag of ontslag op staande voet terecht was. De eisen daaraan zijn nogal streng, omdat anders willekeur op de loer ligt. De man is kennelijk een recidivist. Stel nu eens dat de werkgever de eerdere keren daarover een indringend gesprek met de man had gevoerd en dat keurig had bijgehouden in zijn personeelsdossier. Gegarandeerd was de afweging van de rechter of hier terecht sprake is van een situatie waarin ontslag op staande voet gepast is dan heel anders uitgevallen. Niet omdat het gedrag van de verdachte dan laakbaarder is maar omdat de werkgever zo'n uitspraak mogelijk maakt.

west Daarom is er dan ook tot op zekere hoogte 'hoger beroep' mogelijk.

Wat is het zaaknummer?

'Wat is het zaaknummer?' of je klikt op het linkje, sorry. Ik ben geen arbeidsrechtjurist. Was de uitkomst nu anders geweest als de werkgever in 2015 wel een officiële waarschuwing had gegeven? Een mannelijke collega kreeg die avond en passant nog een harde klap op zijn wang las ik. Is dit slechts om invulling te geven aan hoe drinken Jaap was, of zou, als hierover geklaagd zou zijn, dit wel aanleiding zijn tot ontslag op staande voet, of mag je dat ook 1 keer doen omdat je een signaal verkeerd begreep? Ik ben een aantal jaren geleden een tijdje lid van OR geweest, en daarna vertrouwenspersoon. Ik weet hoe belangrijk dossiervorming is om arbeidsrechtelijke consequenties te verbinden aan bepaalde gedragingen. De meeste HR afdelingen hebben daar eenvoudig niet de kennis en mankracht voor. Dat bevoordeelt de misdragende werknemer en het benadeelt de werknemer die zich miskend voelt.

@stokhuysen, Helemaal met u eens dat dossiervorming in het kader van juridische kwesties vaak van doorslaggevend belang is, en al helemaal bij arbeidsrechtelijke. Kleinere werkgevers gaan hier vaak de mist in. Ze kennen geen reglement of verkeerd opgestelde, bouwen geen geen goed dossier op etc. We hebben het hier echter over PZ van de ABN Amro. Ook ik ben geen arbeidsjurist, zou me zelfs geen jurist durven noemen. Toch: o.a. reglement, uit de processtukken: "Een voorbeeld van een ongewenste omgangsvorm is sexuele intimidatie. ABN heeft sexuele intimidatie als volgt omschreven: “ (…) een vorm van toenadering waarvan je niet gediend bent. Hiertoe behoren bijvoorbeeld vragen om seksuele gunsten of seksueel gedrag in woord en gebaar. Van intimidatie wordt gesproken wanneer je ergens toe wordt gedwongen of je het gevoel hebt je er niet aan kunt onttrekken. Voorbeelden hiervan zijn: .. Voortdurend gepraat over seksualiteit.... Onnodige of ongewenste aanraking. (…) . Voortdurende opmerkingen over iemands uiterlijk." - "werkt hij feitelijk als interim Unitmanager " - "Begin/medio 2014 heeft [verzoeker] tijdens een borrel van het diversity network van ABN met [uitzendkracht] gesproken en tot vier maal toe een hand in haar zij gelegd en ook een hand op haar schouder. Dat is door flink wat collega’s gezien." - "Partijen hebben toen afgesproken dat [verzoeker] en [uitzendkracht] alleen zakelijke contact zouden onderhouden en dat bij overleg altijd minimaal één ander aanwezig zou zijn." - "Hieruit blijkt dat [verzoeker] zich een aantal keren onder invloed van alcohol schuldig heeft gemaakt aan gedrag tegenover collega’s, dat zij niet wensten. Pogingen om hem hiervan te weerhouden en de aan hem gegeven waarschuwingen werden door [verzoeker] genegeerd." - "Ze heeft hierover indertijd geen klacht ingediend. Ze wilde de situatie niet groter maken. Enkele maanden geleden bent u echter haar direct leidinggevende geworden. Desondanks had de samenwerking een emotioneel flinke impact op haar. Er is toen met u over de situatie gesproken. Besloten is daarom dat één op één gesprekken niet meer plaats zouden vinden, maar altijd in aanwezigheid van een derde zouden zijn.” Wat de uitspraak voor mij nu juist (extra) onverteerbaar maakt is dat de man dit gedrag vaker vertoonde, er reeds op was aangesproken, er waren zelfs speciale(!) afspraken met hem gemaakt. Deze uitspraak lijkt we een vrijbrief voor dergelijk gedrag. Hoop dat een volgende rechter dit soort zaken anders beoordeeld. Maar vooralsnog zullen werkgevers a.g.v. deze uitspraak nog minder geneigd zijn om in te grijpen. En dat is een trieste conclusie.

Zelfs een dik dossier met overtuigend bewijsmateriaal helpt niet, wordt blijkbaar niet eens gelezen. Ik vraag me in deze en andere zaken buiten het strafrecht om, weleens af of men überhaupt nog aan waarheidsvinding doet.